Публикации

Николай Попов, рукводитель дизайн-агентства Omnibus
Николай Попов – основатель и творческий директор московского дизайн-агентства Omnibus, осуществляющего разработку брендов и дизайн упаковки.

Материал, легший в основу статьи в журнале "Креативный Директор", Апрель 2009

«Креативные кадровые технологии
в условиях кризиса»

Наверное не осталось среди руководителей творческих агентство и студий тех, кто в условиях нынешнего кризиса не задумался бы об оптимизации кадровых ресурсов. Я, естественно, не являюсь исключением. В этой статье я хотел бы поделится своими мыслями и опытом по поводу того, как творческое агентство может творчески подойти к проблеме персонала. 

В целом, кризис не внес принципиальных изменений в кадровую политику моей компании. Я нахожу этому несколько причин. Основным является тот факт, что как работодатель – я идеалист. Один из принципов, который я закладывал в создание агентства – это дружеские, человеческие отношения с сотрудниками. Поэтому в тяжелое время кризиса мы никого не сократили и никого не вывели за штат. Но я не альтруист и не благотворитель, просто я всегда старался подбирать и воспитывать кадры таким образом, чтобы мне было трудно с ними расстаться. Мы много требуем, но и много даем. Те кто не справляется, долго не задерживаются. Остаются надежные, верные и близкие по духу люди.

Принцип минимальной достаточности и диверсификация умений

Вторая причина кадровой устойчивости, это отсутствие в агентстве лишних сотрудников. Работа организована таким образом, что каждый сотрудник выполняет необходимые и понятные функции в общей работе. Кадровый состав формируется людьми действительно необходимыми. К тому же, мы всегда старались оптимизировать процесс таким образом, чтобы сотрудники становились универсалами – не только совершенствовались в своей основной функции, но и осваивали смежные области. В результате каждый сотрудник отвечает за несколько участков работы. Это становится особенно важным, когда структура заказов меняется, как это происходит сейчас. Люди могут переключаться с выполнения одних функций на другие. Так принцип "минимальной достаточности" и оптимального распределения функций, которого мы придерживались в кадровой политике, очень помог нам в настоящий момент: в агентстве не сформировалось группы людей, выполняющих невостребованные, незначительные или дублирующиеся функции.

Удаленная работа как средство снизить издержки

Россия – страна чудес. Наверное, только этим можно объяснить то, что в ответ на кризис наши арендодатели решили поднять арендную плату, соразмерно росту курса доллара. Мы были поставлены перед нелегким выбором. В определенный момент мы даже рассматривали возможность создания "дистрибутированного офиса", когда часть сотрудников работает дома и присылает результаты работ по сети. Мы отработали план построения VPN сети, когда все уполномоченные сотрудники могут получать доступ к офисной локальной сети из любой точки, где есть интернет. Однако, при удаленной работе возникают новые сложности, собственно говоря, почти все те же, что и при работе с фрилансерами. Такая схема работы требует очень высокой степени самоорганизованности от сотрудников. На поверку оказывается, что тот, кто хорошо и усердно трудится в офисе может оказаться совершенно не в состоянии организовать собственную работу дома. Во-вторых, возможность оперативного контроля, когда можно посмотреть через плечо сотрудника и быстро что-то подсказать и направить, безусловно, экономит время, а при отсутствии такого контроля много времени будет расходоваться на напрасную работу, что увеличит сроки проектов и снизит производительность труда. И, в-третьих, мы побоялись, что может упасть уровень мотивации и коллективный дух у сотрудников. Для многих пребывание в коллективе и совместное творчество является важным мотивирующим фактором, даже несмотря на издержки, связанные с ездой в офис. Утрата ощущения коллектива может повлечь за сабой самые неожиданные последствия.  В конечном итоге мы сопоставили возможные выгоды от перевода сотрудников на удаленную работу и возможные сложности и риски и решили отказаться от этой идеи. В результате мы отказались от излишков площади и смогли убедить арендодателей несколько умерить свои аппетиты. 

Привлечение внештатных сотрудников как оптимизация кадрового состава

Мы довольно активно сотрудничаем с фрилансерами. Преимущественно это специалисты в узких областях, содержать которых в штате дизайн-агентства было бы заведомо нерентабельно. В нашем случае это веб-программисты, flash-программисты, специалисты по 3D- моделированию. Безусловно, в агентстве есть сотрудники, работающие в этих областях, но у любого специалиста есть свой потолок, в то время как на фриланс-рынке можно найти настоящих звезд, которые достигли в своем мастерстве значительных высот. Конечно оплата единичного или эпизодических заказов оказывается для нас эффективнее, чем содержание таких специалистов в штате.  

В целом ряде случаев мы сотрудничаем с трудовыми коллективами, преимущественно в сфере IT. Чаще всего это давно сложившиеся команды, которые некогда начинались как группа фрилансеров, каждый со своей специализацией. Рано или поздно в такой группе выделяется лидер, который обычно становится проектным менеджером или администратором. Этот человек берет на себя тяготы организационной работы, которая в случае реализации сложных информационных решений может быть очень серьезной. Обычно участники таких коллективов более зрелые люди, что добавляет им ответственности и серьезности. Такой коллектив в состоянии взять на себя выполнение достаточно комплексных проектов, которые вряд ли окажутся по силам фрилансеру-индивидуалу.

Пожалуй, чаще прочих мы прибегаем к услугам фриланс-иллюстраторов. Чтобы иметь возможность предложить заказчику по-настоящему различные стили и техники иллюстраций нужно иметь довольно большой круг иллюстраторов, который было бы весьма накладно содержать в штате. По большей части это люди с художественным образованием и, что особенно важно, опытом работы на заказ. Кстати, многие из них в принципе не ориентированы на работу в штате компаний. Безусловно, в процессе возникают сложности, основная из которых недостаточно взаимопонимание. Однако, при длительном сотрудничестве происходит притирка и неприятных сюрпризов становится меньше.

К сожалению, что касается именно профильной услуги – графического дизайна, то в этом направлении мы практически не сотрудничаем с фрилансерами. Мы неоднократно предпринимали попытки, но почти всегда были неудовлетворены либо процессом либо результатом, либо и тем и другим вместе. В свое время я долго проработал самостоятельно, поэтому понимаю, какую степень ответственности требует фрилансерство от дизайнера. К тому же я люблю иметь постоянный контроль в ходе выполнения работы. Быть может, как руководитель я отношусь к категории control freak, но зато в результате я с чистым сердцем готов подписаться под всеми работами агентства. 

За годы работы нами накоплен серьезный опыт в плане организации работы с фрилансерами. В частности это относится к юридическому оформлению взаимоотношений. Более подробно о договорах с фрилансерами расскажет Юлия Дудник, исполнительный директор нашей компании и юрист по первому образованию.

Замечу однако, что наличие даже очень грамотного договора не страхует от неудач, так как результат творческой работы оценивается не только по объективным критериям, но и по субъективным. К тому же в процессе работы фрилансер может изрядно потрепать нервы. Снизить подобные риски при подборе фрилансера позволяют специализированные сайты, наподобие www.free-lance.ru, где пользователи могут не только выкладывать свои портфолио, но и "накапливать" рейтинг от прежних заказчиков. Сочетание убедительного портфолио и высокого рейтинга характеризуют специалиста как хорошего потенциального фрилансера. Естественно, осуществив несколько успешных проектов с одним и тем же человеком, можно включать его в "круг избранных". Найти надежного и адекватного фрилансера – большая удача. 

Неудачный опыт с фрилансом, как способ освоить новую область работы

Естественно, на пути сотрудничества с фрилансерами у нас было много разочарований и неудач. При этом, как ни странно, фактор удаленности не является главной помехой. Напротив, зачастую, затруднения возникают при работе со специалистами, с которым имеешь непосредственных контакт. Так, в свое время в результате череды неудач в работе с фрилансными фотографами я стал считать, что адекватный фотограф – если не исключение то, во всяком случае, редкость. Этот неудачный опыт подтолкнул нас к созданию собственной фотостудии внутри агентства. Сейчас часть творческих сотрудников агентства вовлечены в работу фотостудии и, при желании, могут совершенствоваться в фотографическом ремесле. Как я уже отмечал, мы всячески поощряем освоение сотрудниками смежных областей и диверсификацию опыта и умений. В основном упор делается на самообразование и обмен опытом. Кто-то может счесть этот обратный аутсорсингу процесс переходом к "натуральному хозяйству", однако для нас расширение собственных возможностей в плане фотосъемки открыло творческие горизонты и позволило сократить большую статью расходов. Сейчас мы вплотную подошли к вычленению фотографии в самостоятельную услугу, которую мы будем предлагать клиентам под отдельной торговой маркой.   

Стажировки как способ подбора персонала

Раз уж речь зашла об обучении персонала, не могу обойти вниманием важную для меня тему. Одним из ключевых инструментов кадровой политики в нашей компании в последние несколько лет стали стажировки. Эта практика доказала свою успешность в плане подбора новых кадров для компании. Большинство из креативных сотрудников компании начали свой путь в компании в качестве стажеров. На своем сайте мы объясняем принципы стажировки и приглашаем желающих подавать заявки. 

Последнее время у нас проходили стажировку до двух человек одновременно. Кому-то были интересно познакомиться со специальностью изнутри, кто-то хотел совершенствоваться в определенных областях дизайна, кто-то был нацелен на дальнейшее трудоустройство. Прошлой осенью, когда в воздухе уже запахло переменами на нас обрушился буквально шквал писем от желающих устроиться на стажировки – приходило по нескольку писем в день. Сейчас, когда глубина финансового кризиса и его влияние на нашу отрасль стали очевидными, поток этих писем практически иссяк. Одновременно с этим, нас покинули два стажера, которые стажировались всю осень и первую половину зимы. И хотя стажировка представляет собой прекрасный трамплин для начинающих дизайнеров, думаю, что теперешняя ситуация в экономике заставляет людей искать пути трудоустройства с более быстрым практическим "выходом". Не уверен, насколько велика вероятность для молодого специалиста найти сейчас хорошую работу в дизайне, но предполагаю, что существенно меньше чем год назад.

Дауншифтинг* как элемент кадровой стратегии

Определенным образом на кадровую ситуацию в компании повлиял дауншифтинг выбранный некоторыми людьми, как персональная стратегия с сложное время. Еще осенью ряд креативных сотрудников, попросились в бессрочный отпуск, чтобы отправиться в странствие по Индии. Теперь, "дауншифтеры", пишут занимательные письма, описывая свои приключения и новый опыт. В одном из писем с восторгом рассказывалось о жизнерадостном индийце, который живет под кустом и печет лепешки на продажу прямо на земле. После этого, "жизнь под кустом", в шутку, стала для оставшихся сотрудников новой планкой, по которой можно поверять свою жизнь. И пока у нас есть повод для оптимизма. 

* Дауншифтинг – бегство от интенсивной и напряженной жизни и работы в сторону более размеренной, пусть и с потерей в доходе и уровне жизни. От английского downshifting - переход на пониженную передачу при езде на автомобиле.